La rupture conventionnelle individuelle

Advice RH - La rupture conventionnelle individuelle
Advice RH – La rupture conventionnelle individuelle

La rupture conventionnelle a le vent en poupe depuis sa création par la loi de modernisation du marché du travail en 2008. Pour faire simple, il s’agit d’une séparation professionnelle à l’amiable entre l’employeur et le salarié.

Plus précisément, la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée (CDI) permet à l’employeur et au salarié de mettre fin, d’un commun accord, au contrat de travail (hors période d’essai), dans les conditions établies ensemble dans une convention homologuée. L’employeur peut également recourir à une rupture conventionnelle collective, cependant certaines conditions doivent être remplies en amont, et un accord collectif majoritaire devra au préalable être signé au sein de l’entreprise.

Qui est concerné ?

La rupture conventionnelle est ouverte au salarié employé en CDI dans le secteur privé, qu’il soit protégé ou non. Le dispositif ne s’applique pas aux salariés en CDD ou en contrat temporaire, ni aux agents, titulaires et contractuels, de la fonction publique. Cette procédure peut être engagée à l’initiative de l’employeur ou du salarié, mais dans tous les cas elle doit se faire d’un commun accord. Elle ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties.

La rupture conventionnelle ouvre droit au salarié au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage.

Quels sont les cas d’interdiction de la rupture conventionnelle ?

Même en cas d’accord entre les parties, la rupture conventionnelle est interdite dans certains cas :

– si elle est conclue dans des conditions frauduleuses ou en cas de vice de consentement,
– si le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail,
– si elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE),
– si elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective,
– si la procédure de rupture conventionnelle vise à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique.

Quelles sont les différentes étapes ?

Divers entretiens permettent à l’employeur et au salarié de se mettre d’accord sur les conditions de la rupture conventionnelle, et au moins un entretien est obligatoire avant la signature de la convention, sachant que les conditions de convocation à l’entretien sont librement fixées par les parties (date, heure, lieu …).

Cependant, le salarié doit avoir été informé de la possibilité de se faire assister au cours de cet entretien. Il est conseillé à l’employeur de convoquer le salarié à un entretien par lettre recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Lors de chaque entretien, le salarié peut se faire assister par un salarié de l’entreprise (représentant du personnel ou non), ou par un conseiller du salarié en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise. Le salarié doit alors en informer préalablement l’employeur (par écrit ou oralement), et il en est de même pour l’employeur qui déciderait de se faire assister lors de l’entretien.

Le ou les entretiens permettent de définir les conditions de la rupture : date de la rupture, montant de l’indemnité versée par l’employeur etc. Ces conditions doivent être fixées et formalisées dans une convention de rupture.

Que doit contenir la convention de rupture ?

La convention de rupture conventionnelle fixe les conditions de la rupture du contrat de travail, qui sont librement définies par l’employeur et le salarié. Cette convention prévoit :

– la date de rupture du contrat de travail, fixée au plus tôt au lendemain du jour de l’homologation ou de l’autorisation de l’inspection du travail,
– le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

La convention doit obligatoirement être signée par le salarié et l’employeur, garantie du libre consentement des deux parties. Elle peut être signée le jour même du premier entretien. Un exemplaire de la convention doit obligatoirement être remis au salarié, à défaut, la convention est considérée comme nulle.

Comment est fixée le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ?

Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle est librement négocié par l’employeur et le salarié, cependant, il doit être au moins égal à un montant qui varie en fonction du secteur d’activité du salarié. En règle générale, l’indemnité spécifique doit être au moins égale au montant de l’indemnité légale de licenciement ou au moins égale au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement s’il est plus élevé que le montant de l’indemnité légale.

Qu’est ce que le délai de rétractation ?

L’employeur et le salarié disposent alors d’un droit de rétractation de 15 jours calendaires, sachant que le délai débute à compter de la date de signature de la convention. En l’absence de rétraction dans le délai prévu, la convention doit être adressée à l’administration pour obtenir sa validation. La procédure de validation de la convention varie selon que le salarié est protégé ou non.

Qu’est-ce que l’homologation ?

L’homologation de la convention doit être demandée à la fin du délai de rétractation, à la DIRECCTE dont dépend l’entreprise. La DIRECCTE dispose d’un délai de 15 jours ouvrables, à partir du lendemain du jour ouvrable de la réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention. La convention de rupture concernant un salarié protégé est soumise non pas à l’homologation, mais à autorisation à l’inspection du travail.

Si la DIRECCTE n’a pas répondu dans le délai de 15 jours, la convention est homologuée. En cas de refus d’homologation, la DIRECCTE doit motiver sa décision (notamment en cas de non-respect d’une étape de la procédure ou de doute sur le libre consentement des parties).

Tant que le contrat n’est pas arrivé à expiration, le salarié poursuit son activité dans les conditions habituelles de travail, sachant qu’il peut prendre des congés payés durant cette période.

Lorsque arrive la date de fin du contrat prévue dans la convention de rupture, l’employeur doit remettre au salarié l’ensemble des documents obligatoires de fin de contrat.

Si vous souhaitez sécuriser vos ruptures conventionnelles, n’hésitez pas à nous contacter, nous pouvons vous accompagner dans cette démarche.