Le forfait-jours

Advice RH - Article : Le forfait jours
Advice RH – Auteur : Candice GEFFROY – Article : Le forfait-jours

Le dispositif du forfait en jours (nécessairement sur l’année) permet de rémunérer certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, sans décompte du temps de travail. Les salariés disposent d’une grande liberté pour organiser leur emploi du temps.

Tout forfait, qu’il soit en heures ou en jours, requiert l’accord du salarié et donne lieu à la conclusion d’une convention individuelle de forfait qui doit être établie par écrit. Il peut s’agir d’une clause du contrat de travail ou bien d’une convention à part entière. Si le forfait prend la forme d’une clause du contrat de travail qui n’est pas prévue au contrat de travail initial, sa mise en œuvre constituera une modification de ce dernier, qui devra donc être acceptée par le salarié et faire l’objet d’un avenant écrit. De même, si le forfait prend la forme d’une convention individuelle de forfait, la modification de cette dernière ne peut résulter que de l’accord des deux parties.

Précisions que si ce système touche avant tout les cadres, les non-cadres peuvent être concernés. En effet, ce forfait se justifie par la réelle autonomie du collaborateur dans l’organisation de son emploi du temps et dont la durée de travail ne peut être prédéterminée en raison de la nature de ses fonctions et de ses responsabilités.

Pour rappel, le forfait annuel en jours est un dispositif qui doit obligatoirement :

  • Être prévu par un accord collectif ;
  • Être individuel ;
  • Être écrit (convention de forfait) ;
  • Prévoir le nombre annuel de jours à travailler (218 maximum).

Les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés en forfait en jours.

Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s’appliquent pas non plus dans la mesure où elles supposent l’application de la durée légale.

Les salariés au forfait en jours bénéficient en revanche des dispositions du code du travail relatives au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

Par ailleurs, l’employeur doit respecter deux grands principes sous peine de nullité de la convention :

  • L’amplitude et la charge de travail des collaborateurs doivent rester raisonnables ;
  • Leur santé, leur repos et leur sécurité doivent être garantis.

L’employeur se doit alors d’assurer un suivi effectif et régulier de la charge,  de l’organisation et du temps de travail du collaborateur au forfait.  Autre aspect à prendre en compte, notamment depuis la mise en place du droit à la déconnexion : s’assurer de la bonne articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée.

Attention donc à bien veiller au respect de ces garanties car si la convention est frappée de nullité, les collaborateurs peuvent exiger le paiement des heures supplémentaires réalisées au-delà des 35 heures.

Néanmoins, il convient de faire preuve de vigilance dans la mise en place du forfait-jours. En effet, ce dispositif n’est pas toujours pertinent au regard de la situation. Tous les collaborateurs ne peuvent pas y être soumis. L’une des problématiques qui se pose souvent est de savoir comment réagir face à un collaborateur au forfait-jours qui serait régulièrement en retard ou qui prendrait de « larges » dispositions quant à ses horaires de présence sur son lieu de travail. Aurait-il dû être au forfait-jours ? Quelles sanctions sont envisageables ?

Si le forfait-jours présente bien des avantages, attention donc à sa bonne mise en place et au respect de toutes les garanties que le dispositif implique.

N’hésitez pas à nous contacter, nous pouvons vous accompagner dans cette démarche.