Le congé de mobilité a pour finalité de permettre aux entreprises de mieux anticiper les mutations économiques et de sécuriser les transitions professionnelles en permettant aux salariés de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité, l’objectif étant le retour à un emploi stable dans les meilleurs délais. Pour atteindre cet objectif, des périodes d’accompagnement, de formation ou de travail seront accomplies par le salarié au sein ou en dehors de l’entreprise qui lui aura proposé ce congé.
Ce congé peut être proposé par l’employeur, soit dans le cadre d’un accord portant rupture conventionnelle collective, soit dans les entreprises ayant conclu un accord collectif portant sur la gestion des emplois et des compétences.
L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé. Le salarié qui adhère au congé de mobilité a droit, au moment de la rupture du contrat, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale due en cas de licenciement économique.
Quelles sont les conditions de mise en place du congé de mobilité ?
Un congé de mobilité peut être proposé par l’employeur soit dans le cadre d’un accord portant rupture conventionnelle collective conclu dans les conditions prévues aux articles L. 1237-19 à L. 1237-19-8 du code du travail, soit dans les entreprises ayant conclu un accord collectif portant sur la gestion des emplois et des compétences. Il n’y a pas de condition d’effectif de l’entreprise pour pouvoir mettre en place un dispositif de congé de mobilité.
L’accord collectif détermine :
- La durée du congé de mobilité.
- Les conditions (ex. : ancienneté, catégorie professionnelle…) que doit remplir le salarié pour en bénéficier.
- Les modalités d’adhésion du salarié à la proposition de l’employeur, comprenant les conditions d’expression de son consentement écrit, et les engagements des parties.
- L’organisation des périodes de travail, les conditions auxquelles il est mis fin au congé et les modalités d’accompagnement des actions de formation envisagées.
- Le niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité.
- Les conditions d’information des institutions représentatives du personnel.
- Les indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique.
Quels sont les salariés concernés ?
L’accord collectif mentionné ci-dessus détermine les conditions que doit remplir le salarié pour bénéficier du congé de mobilité ; il convient donc de se référer au contenu de cet accord.
L’adhésion du salarié au congé de mobilité emporte rupture d’un commun accord du contrat de travail. Cette rupture ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (le salarié ne peut ainsi ni être contraint d’adhérer à un tel congé, ni être sanctionné pour avoir refusé un tel congé) ; elle ne constitue ni une démission, ni un licenciement (voir précisions ci-dessous).
Quel est l’objet du congé de mobilité et comment se déroule-t-il ?
Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.
Mesures d’accompagnement et actions de formation
C’est à l’accord collectif de prévoir l’ensemble des actions d’accompagnement mises en œuvre pour faciliter le retour à l’emploi des bénéficiaires du congé de mobilité : mise en place éventuelle d’une antenne emploi et mesures précises mises en œuvre par cette structure ; durée de prise en charge…
L’accord détermine également les actions de formation qui peuvent être mobilisées dans le cadre du congé de mobilité (actions proposées, modalités de financement, accompagnement des salariés, etc.).
Périodes de travail
Les modalités d’organisation des périodes de travail sont fixées par l’accord collectif, dans le respect des dispositions prévues par le code du travail. Ainsi :
- Ces périodes peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l’entreprise qui a proposé le congé (ainsi elles pourront par exemple, si l’accord le prévoit, s’effectuer au sein de l’entreprise afin de permettre au salarié qui souhaite changer de métier d’essayer un autre type d’activité qui existe au sein de l’entreprise).
- Ces périodes peuvent prendre la forme, soit d’un contrat de travail à durée indéterminée, soit d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) conclu en application du 1° de l’article L. 1242-3 du code du travail (contrats conclus au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi) dans la limite d’une durée fixée par l’accord collectif.
- Si les périodes de travail du congé de mobilité sont effectuées sous la forme d’un CDD, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir.
- Les CDD conclus en application du 1° de l’article L. 1242-3 du code du travail n’ouvrent pas droit à l’indemnité de précarité, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
Quelle est la durée du congé de mobilité ?
La durée du congé de mobilité est précisée dans l’accord collectif, la loi n’imposant aucune durée minimale ou maximale (sur la rémunération pendant le congé, voir précisions ci-dessous).
Quelle est la rémunération du salarié pendant son congé de mobilité ?
Le montant de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité, déterminé par l’accord collectif, est au moins égal au montant de l’allocation de conversion prévue au 3° de l’article L. 5123-2 du code du travail, soit un montant au moins égal à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la date du début du congé, sans pouvoir être inférieur à 85 % du Smic (soit 8,71 € sur la base du Smic en vigueur depuis le 1er janvier 2021).
Cette rémunération est soumise dans la limite des 12 premiers mois du congé, pouvant être portés à 24 mois en cas de formation de reconversion professionnelle (disposition en vigueur à compter du 1er janvier 2021), au même régime social que celui de l’allocation versée au bénéficiaire du congé de reclassement, à laquelle elle est assimilée.
Note : Lorsqu’au cours de ces douze mois le salarié a exercé son emploi à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé de présence parentale ou d’un congé de solidarité familiale, il est tenu compte, pour le calcul de la rémunération brute moyenne, du salaire qui aurait été le sien s’il avait exercé son activité à temps plein sur l’ensemble de la période.
N’hésitez pas à nous contacter, nous pouvons vous accompagner dans la gestion de vos ressources humaines.