L’intégration des collaborateurs est un réel outil de fidélisation et de pérennisation.
Négliger l’étape cruciale de l’intégration, c’est prendre le risque d’augmenter son taux de turn-over, les coûts de recrutement ainsi que de véhiculer une mauvaise image de l’accueil et des valeurs de l’entreprise.
Dénicher le bon profil représente un réel investissement en termes de temps et financier. Il est donc indispensable de soigner particulièrement la dernière étape du recrutement : l’intégration du collaborateur.
La mise en place d’outils de pilotage et de suivi du parcours d’intégration fait encore défaut dans bon nombre d’entreprises. Or, il s’agit du premier levier de fidélisation des collaborateurs et de conservation des « talents ».
La nécessité d’un parcours d’intégration efficace et opérationnel est un enjeu encore plus capital depuis l’arrivée sur le marché de la génération Z (née après 1995), qualifiée d’infidèle.
Ce sont au cours des premiers mois que le collaborateur va se faire une opinion sur l’entreprise et sur son souhait de rester ou non. L’enjeu est alors de développer un sentiment fort d’appartenance à la culture d’entreprise en créant un climat collaboratif et bienveillant. Il s’agit d’établir un climat de confiance afin de faire de l’environnement de travail un lieu de bien-être pour le collaborateur où il pourra apprivoiser rapidement les process et utiliser ses atouts et ses compétences dans le cadre des missions qui lui sont confiées.
Une intégration menée à bien peut se résumer en trois points :
- La préparation : informer les équipes de l’arrivée du nouveau collaborateur, organiser l’accueil en préparant son bureau et nommer les personnes ressources qui seront ses référents.
- L’intégration physique : accueillir et présenter, transmettre les documents clés via un livret d’accueil soigné, assurer les besoins logistiques du collaborateur, visiter l’établissement, organiser la prise de fonction.
- Le suivi : planifier des points d’étape, autant que nécessaire, tout au long de la période d’essai voire au-delà.
Dans certaines structures, il peut être intéressant de mettre en place des journées/séminaires d’intégration. Autre pratique en vogue : le rapport d’étonnement. Rempli par le nouveau collaborateur, il sera une mine d’informations permettant de mettre en avant les forces et les faiblesses de l’entreprise.
Le processus d’intégration se doit d’être collaboratif : tant les managers que les RH doivent être impliqués. Il est donc particulièrement nécessaire que les managers soient formés à la bonne mise en œuvre du parcours.
Un salarié intégré est un salarié engagé, productif, créatif et fidèle. Un parcours d’intégration innovant et efficace est donc indispensable et doit être au cœur des priorités de la politique RH et managériale, tout en s’adaptant à chaque profil. L’objectif premier étant d’en faire un véritable levier de fidélisation.
N’hésitez pas à nous contacter, nous pouvons vous accompagner dans la création d’une démarche de fidélisation innovante et efficace.