Recruter sans discriminer

Advice RH - Article - Recruter sans discriminer
Advice RH – Auteur : Candice GEFFROY – Article : Recruter sans discriminer

Lors de la rédaction de l’offre d’emploi ou durant la phase de recrutement, vous devez veiller à ne pas faire référence à un motif discriminatoire.

Voici quelques conseils pour rédiger et publier votre offre d’emploi :

Quel que soit son mode de diffusion (presse écrite, site internet, etc.), l’offre d’emploi que vous souhaitez publier ne doit pas être formulée de façon à écarter certaines catégories de candidats.
Attention : toute référence à un critère discriminatoire entraîne l’application de sanctions pénales. Aucune offre d’emploi ne peut comporter de référence à un critère discriminatoire prévu par la loi. De même, l’offre d’emploi ne doit pas exiger du candidat une situation de famille particulière (« sans enfant », « célibataire », par exemple), ni imposer un sexe déterminé.

Votre offre d’emploi doit s’adresser indifféremment aux hommes et aux femmes. Lorsqu’elle est écrite (petites annonces), l’offre proposée doit être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu’elle s’adresse indifféremment aux hommes et aux femmes. Exemple : une formulation de type « recherche agent de maîtrise H/F, informaticien(ne) » est souhaitée.

Toutefois, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante – et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée – l’interdiction visée ci-dessus n’est pas applicable.

L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe ainsi la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste est la suivante :

  • artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;
  • mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;
  • modèles masculins et féminins.

Vous ne pouvez pas mentionner l’âge du candidat

Les offres d’emploi publiées dans la presse (journal, revue, etc.) ou diffusées par tout autre moyen de communication accessible au public (site internet, par exemple) ne peuvent mentionner de limite d’âge supérieure ou inférieure, à moins que les textes législatifs ou réglementaires en disposent autrement.

Cependant, des différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, reclassement ou indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

Une fois que votre offre d’emploi est rédigée de façon non-discriminante, diffusez-là en garantissant l’égalité des chances. La diffusion et la publicité des offres d’emploi sont soumises à des règles précises dont le but est de garantir l’égalité des chances des personnes à la recherche d’un emploi.

Demandez des informations pour juger les compétences uniquement

Quelle que soit la forme sous laquelle les informations sont demandées (questionnaire, entretien, production de documents, etc.), elles doivent avoir pour seul but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles.

L’article L. 1221-6 du code du travail encadre le contenu de l’information qui peut être demandée au candidat. Il dispose en effet que « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles ». Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (article L.1221-9).

Demandez des informations en lien direct avec l’emploi proposé

Les questions que vous posez doivent, par ailleurs, avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. En revanche, vous ne pouvez pas demander des renseignements portant par exemple sur la vie privée ou sur l’appartenance syndicale du candidat. À titre d’exemple, vous pouvez demander si le candidat possède le permis de conduire dans le cas où l’emploi à pourvoir le nécessite effectivement.

Lorsque la demande d’information est pertinente au regard des caractéristiques de l’emploi proposé, le candidat est tenu d’y répondre de bonne foi. Une fausse déclaration peut – si elle est à l’origine d’une situation vous étant préjudiciable – dans certains cas et sous le contrôle du juge – justifier la rupture ultérieure du contrat de travail.

Si l’information sollicitée est sans lien avec l’emploi, le candidat peut refuser de la fournir voire même saisir le tribunal, civil ou pénal, selon la nature de l’atteinte qu’il a subie.

N’hésitez pas à nous contacter, nous pouvons vous accompagner dans cette démarche et vous aider à sécuriser vos procédures de recrutement.