Le travail de nuit

Advice RH - Article - Le travail de nuit
Advice RH – Auteur : Candice GEFFROY – Article : Le travail de nuit

Le travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et il est soumis à un cadre d’application spécifique.

Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail de nuit, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (avec, sauf cas particuliers, la primauté de la convention ou l’accord d’entreprise la sur la convention ou l’accord de branche).

Le travail de nuit : quelle définition ?

Sous réserve des dérogations mentionnées ci-dessous, tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.

La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures.
Par dérogation aux dispositions qui précédent :

  • Pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, de radio, de télévision, de production et d’exploitation cinématographiques, de spectacles vivants et de discothèque, la période de travail de nuit est d’au moins sept heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures.
  • Pour les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services et qui sont situés dans les zones touristiques internationales (ZTI), la période de travail de nuit, si elle débute après 22 heures, est d’au moins sept heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 7 heures.

Les dispositions ci-dessus sont d’ordre public.

Dans les limites mentionnées ci-dessus, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir la définition de la période de travail de nuit (par exemple, un accord peut retenir la période 21h30/6h30 comme période de travail de nuit).

A défaut de convention ou d’accord collectif, est considéré comme du travail de nuit :

  • Tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures.
  • Pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, de radio mentionnées ci-dessus, tout travail accompli entre minuit et 7 heures.

Toutefois, à défaut de stipulations conventionnelles définissant la période de travail de nuit et lorsque les caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise le justifient, une période différente peut être autorisée par l’inspecteur du travail, dans le respect des dispositions d’ordre public de l’article L. 3122-2 du code du travail, après consultation des délégués syndicaux et avis du comité social et économique (CSE).

Le travailleur de nuit : quelle définition ?

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :

  • Soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes.
  • Soit, un nombre minimal d’heures de travail de nuit pendant une « période de référence » définie dans les conditions précisées ci-dessous.

Lorsque, au cours d’une même période de référence, le salarié aura accompli des heures de travail « en soirée » et des heures de travail de nuit, les heures seront cumulées pour savoir s’il peut être considéré comme « travailleur de nuit ».

  • Ces dispositions sont d’ordre public.
  • Tout salarié, homme ou femme, peut travailler la nuit. Seule exception : les jeunes de moins de 18 ans pour lesquels le travail de nuit est, en principe, interdit. Des mesures particulières de protection s’appliquent également à la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit ; certains salariés du secteur des transports relèvent, en outre, de dispositions spécifiques.

Le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence peut être fixé par une convention ou un accord collectif de travail étendu. À défaut d’accord, le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit est fixé à 270 heures sur une période de référence de 12 mois consécutifs.

Durée hebdomadaire maximale

La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut, lorsque les caractéristiques propres à l’activité d’un secteur le justifient, prévoir le dépassement de cette durée maximale, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 44 heures sur 12 semaines consécutives.

À défaut d’accord, un décret peut fixer la liste des secteurs pour lesquels la durée maximale hebdomadaire de travail est fixée entre 40 et 44 heures.

Quelles sont les contreparties et les garanties accordées aux travailleurs de nuit ?

Repos compensateur et, le cas échéant, compensation salariale

Le travailleur de nuit bénéficie de contreparties au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles il est employé, sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale.

  • Cette disposition est d’ordre public.
  • Par exception, pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, de radio, de télévision, de production et d’exploitation cinématographiques, de spectacle vivant et de discothèque, lorsque la durée effective du travail de nuit est inférieure à la durée légale (35 h/semaine), la contrepartie n’est pas obligatoirement donnée sous forme de repos compensateur.

L’accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, la convention ou l’accord collectif de branche qui met en place le travail de nuit prévoit les contreparties applicables, sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale. En d’autres termes, la contrepartie sous forme de repos compensateur, intégralement rémunéré, est obligatoire ; elle ne peut être remplacée par une prime ou une contrepartie financière quelconque ; en revanche, elle peut être complétée par une compensation salariale.

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