Le travail à temps partiel

Advice RH : Le travail a temps partiel
Advice RH – Auteur : Candice GEFFROY – Article : Le travail à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée, légale ou conventionnelle, pratiquée dans l’entreprise. Obligatoirement écrit, ce contrat comporte certaines clauses afin, notamment, de garantir les droits du salarié concerné. Ce dernier est comptabilisé dans l’effectif de l’entreprise selon des règles particulières. Un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs mais la somme des durées du travail effectuées ne doit pas dépasser les durées maximales légales.

Quelle forme et quel contenu obligatoires pour le contrat de travail à temps partiel ?

Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée.

Dans tous les cas, il doit être écrit et mentionner :

  • La qualification du salarié.
  • Les éléments de la rémunération.
  • La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue.
  • Les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée ainsi que la nature des modifications.
  • Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
  • Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié.
  • L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 du code du travail (compléments d’heures) mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat.
  • Les dispositions mentionnées ci-dessus, relatives aux mentions devant figurer dans le contrat de travail à temps partiel, sont d’ordre public. Si le contrat est conclu pour une durée déterminée, il devra également comporter les mentions obligatoires prévues pour ce type de contrat. Indépendamment de ces clauses obligatoires, le contrat de travail à temps partiel peut comporter toutes les clauses que les parties souhaitent y insérer, dès lors qu’elles ne sont pas contraires à l’ordre public : clause de non-concurrence, clause d’exclusivité, etc.

Est-il possible de faire varier la durée du travail d’un salarié à temps partiel ?

La durée de travail prévue dans le contrat de travail peut varier de plusieurs façons : par l’accomplissement d’heures complémentaires, par la mise en œuvre, sous forme d’avenant au contrat de travail, d’un complément d’heures, ou par la mise en place d’un dispositif de temps partiel aménagé.

En quoi consistent les heures complémentaires et comment sont-elles rémunérées ?

Les heures complémentaires sont les heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. Cette disposition est d’ordre public.

Le refus d’accomplir les heures complémentaires proposées par l’employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Il en est de même, à l’intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. Cette disposition est d’ordre public.

La répartition de la durée du travail prévue au contrat peut-elle être modifiée ?

Parmi les mentions obligatoires du contrat de travail du salarié à temps partiel figure (sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine) la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Doit également figurer dans ce contrat, une mention précisant les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de celle-ci.

Ces dispositions sont d’ordre public. Elles sont mises en œuvre selon les modalités suivantes.

Nécessité d’observer un délai de prévenance

Toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, doit être notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance. Cette disposition est d’ordre public.

Le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié (délai de prévenance) peut être déterminé par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu. Dans ce cas :

  • Ce délai ne peut être inférieur à 3 jours ouvrés. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, ce délai peut être inférieur pour les cas d’urgence définis par convention ou accord de branche étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement.
  • L’accord prévoit les contreparties (par exemple, une majoration de salaire, un temps de repos supplémentaire) apportées au salarié lorsque le délai de prévenance est inférieur à 7 jours ouvrés. Il comporte également des garanties relatives à la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu’à la fixation d’une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d’activité au cours d’une même journée.

A défaut d’accord mentionné ci-dessus, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Quels sont les droits des salariés à temps partiel ?

En application du principe de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail, et sont d’ordre public :

  • Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
  • La période d’essai d’un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.
  • Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l’entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise.
  • Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
  • L’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise.
  • Le salarié à temps partiel bénéficie également d’une durée de congés payés identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (c’est-à-dire calculée sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur).

Une priorité pour l’allongement de la durée du travail ou un passage à temps complet

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale de travail ou un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d’un emploi présentant des caractéristiques différentes. L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

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